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AI时代：码农的涅盘重生 第440章 员工激励(第1页/共2页)
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不是不干活，是只干分内的事。店长让做什么就做什么，不让做的绝对不做。没有人主动想办法提升效率、改善服务、降低成本。大家都在等指令——你说怎么做，我就怎么做。你不说，我就不做。
林晨理解他们——不是不想做，是不敢做。餐饮行业的员工，大部分学历不高，收入不高，社会地位不高。他们习惯了被管理——老板说什么就是什么，做错了挨骂，做对了没奖励。久而久之，就变成了多一事不如少一事。
林晨决定改变这种状态。他需要让员工从被动执行主动思考。
他想到了在T厂学到的激励制度——股权激励。T厂的员工，每个人都有期权。期权让员工从打工者变成了合伙人——公司好了，大家都好。公司差了，大家都差。利益绑定，心态就变了。
但晨枫餐饮不是T厂。T厂是上市公司，期权可以变现。晨枫餐饮没有上市，股权不能变现。给员工股权，员工不一定想要——你给我股权，又不能卖，有什么用？
林晨想了一个变通的办法——虚拟股权。
不是真正的股权，是利润分红权。员工不需要出钱买，公司根据员工的工龄、职位、贡献，分配一定数量的虚拟股。每年年底，公司根据总利润，按虚拟股的比例给员工发分红。虚拟股不能转让、不能继承、不能变现——只有分红权。
这个制度的好处是——员工不需要出钱，就能分享公司的利润。公司好，分红多。公司差，分红少。利益绑定，员工就会主动为公司着想。
林晨把虚拟股权方案写出来之后，先跟林枫商量了一下。
林枫看完之后，说了一句话。林晨，你这个方案——比给股权还实用。
为什么？
因为股权太虚了。员工不懂股权，也不关心股权。他们关心的是——年底能拿到多少钱。你这个虚拟股权，直接跟利润挂钩。利润高了，分红多了。利润低了，分红少了。简单直接，员工一看就懂。
那你觉得——应该给多少？
我建议——拿出百分之十的利润来分红。林枫说。八家店，月利润大概一百万。一年一千二百万。百分之十，就是一百二十万。全公司一百五十个员工，平均每人八千块。店长和区域经理多拿一点，普通员工少拿一点。八千块，相当于一个月的工资。年底多拿一个月工资，大家肯定高兴。
林晨算了一下。一百二十万，不多。但能让员工感受到——公司赚钱了，大家都有份。
对。这就是激励的本质——不是给多少钱，是让员工感受到公司把我当自己人
虚拟股权方案确定之后，林晨在全体员工大会上宣布了。
从今年开始，晨枫餐饮拿出每年利润的百分之十，作为员工分红基金。所有入职满一年的员工，都有资格参与分红。分红的金额，根据工龄、职位、年度考核评分来确定。
台下的员工们安静了几秒，然后开始窃窃私语。
一个老员工举手。林总，你说的是真的吗？
真的。白纸黑字，写进公司制度。
那——今年大概能分多少？
按今年的利润算，入职满一年的普通员工，大概能分到五千到八千。店长和区域经理，能分到两万到五万。
台下一片哗然。
五千到八千——相当于多拿一个月工资啊！
我去年才来的，能分吗？
入职满一年才能分。你去年十一月来的，到今年十一月就满一年了。年底分红的时候，你应该能分到一部分。
员工们的表情，从惊讶变成了兴奋。
林晨看着台下的员工们，继续说了一句话。
虚拟股权不是福利，是激励。福利——不管你做得好不好，都有。激励——你做得好，才有。做得好，分红多。做得不好，分红少。做得特别不好，没有分红。所以——从今天开始，你们不是在为我打工，是在为你们自己打工。
台下响起了掌声。
散会之后，李店长走到林晨身边。
林总，你这个虚拟股权——比我以前在麦当劳的激励制度好。麦当劳也有分红，但金额没这么大。而且麦当劳的分红是固定的——店长拿多少，员工拿多少，都是定死的。你这个跟利润挂钩，大家更有动力。
动力不是来自钱，是来自被认可林晨说。钱只是被认可的一种表现形式。员工拿到分红的时候，感受到的不是多了几千块钱公司认可我的付出。这种感受，比钱本身更重要。
虚拟股权制度推行之后，效果立竿见影。
以前员工下班就走，现在会主动检查一下设备关了没有、食材封好了没有。以前顾客投诉了，员工会说不关我的事，现在会主动道歉、主动解决。以前店长要盯着员工干活，现在员工会主动找活干。
一个月之后，八家店的平均分从八十八分涨到了九十二分。顾客
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